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methaneのブログ

このブログに乗せているサンプルコードはすべてNYSLです。

成果主義とか実力主義と目標管理制度

管理

評価制度を作るのは良いけど、それで評価した後に社員に評価制度や評価結果に対して不備・不満が無いかアンケート取ってくれ。

今の評価制度は使い物にならない。僕はこの半年、予定と全然違う事をした。目標の達成度という視点で見たら、とてもじゃないけど昇格とかあり得ない。
でも、結局、面談をしたら「これこれしたよね〜」とか「こんだけの実力あるよね〜」とかのなぁなぁ評価になるから、昇格の可能性が高い。少なくとも上司は僕に1クラス上の実力があると評価してくれてるし。

じゃぁ、半期ごとに目標を立てて目標達成度で成果を評価するってプロセスやめて、上司が評価したら良いのか?全然ダメだ。上司が僕を「できるヤツ」と思ってるのはただのイメージで、仕事の内容を細かく知っていて評価してるわけじゃない。はっきり言って過大評価だ。
逆に、過小評価される人もいる。上司は小さいチームごとに「○○チームはよくできてる」「△△チームは判ってない」と強く思い込んでる。△△チームに属している人は、仕事の内容を見てもらってるわけではないのに、「出来てない」という先入観の元に評価されちゃう。

結局、どうすれば良いのかって?もう年功序列で良いじゃん。小学校の教師に実力主義を導入するために、どうやって実力を計測したら良い?メンドイでしょ?もう年功序列で良いでしょ?ソフトウェア開発でも同じ。雇う段階でちゃんと「できないヤツ」をふるい落としてくれれば十分。小学校の教師も、全員が教員資格を持っているという前提で年功序列が成り立ってる。
それが不満な社員が多いならメンドイけど実力主義が必要になる。ただし評価方法は、同僚による相互評価だとか、社内プログラミングコンテストだとかでやること。